Waarom zij wel en wij niet? Naar een cultuur van waardering

Inhoud en aanpak
We merken dat in veel teams een gevoel leeft van ongelijkheid of onvoldoende erkenning. Collega's vergelijken werkdruk, ondersteuning, verantwoordelijkheden of waardering. Vaak ligt onder deze vergelijkingen een diepere behoefte: de wens om gezien, erkend en gewaardeerd te worden.

Deze vorming helpt deelnemers inzicht krijgen in deze dynamiek en biedt handvatten om een cultuur van waardering en verbinding te versterken.

Na een kennismaking gelinkt aan het thema verkennen we de menselijke reflex van vergelijken. Waarom vergelijken we?
Wat proberen we via vergelijken duidelijk te maken? Wanneer wordt vergelijken een valkuil voor samenwerking?
Hierna zoemen we in op wat er onder de frustratie zit. Deelnemers krijgen meer zicht in hun eigen en andersmans behoeften aan erkenning, waardering, enz. Hierdoor voelen mensen zich meer gezien als mens en als professional. We bekijken de impact van onvervulde behoeften op gedrag en communicatie.
Van daaruit bekijken we de gevolgen voor teams. We bekijken hoe wij-zij-denken ontstaat en eilandvorming. En hoe zich dat mogelijk in hun eigen teams manifesteert. Dit zorgt voor verminderd vertrouwen en betrokkenheid en heeft een negatieve invloed op werktevredenheid en teamdynamiek.
Als antwoord hierop onderzoeken we de kracht van waardering. Wat is oprechte waardering? Waarom werkt waardering zo sterk? De deelnemers leren het verschil tussen complimenten, feedback en erkenning. We oefenen in het geven van oprechte waardering. En bekijken hoe het mogelijk is om een cultuur van waardering te creëren. Door waardering te geven die echt binnenkomt en waardering te ontvangen zonder weg te wuiven. We bekijken hoe opbouwende feedback ook makkelijker gehoord kan worden in een cultuur van waardering.
De deelnemers gaan naar huis met kleine acties die ze kunnen ondernemen die toch een grote impact op de teamcultuur kunnen hebben. En leren hoe ze zo samen bouwen aan een positieve teamcultuur.

We stemmen af met de leidinggevende van het team om de noden van het team helder te krijgen. Elke deelnemer krijgt bij aanvang een folder met werkboek. We hebben een vaste structuur, maar passen de inhoud aan op basis van de behoeften van de groep.

Doelen:
Na de vorming:
begrijpen deelnemers beter waarom vergelijken ontstaat
herkennen ze de behoefte aan erkenning achter veel frustraties
kunnen ze vergelijkingen sneller ombuigen naar constructieve gesprekken
beschikken ze over concrete vaardigheden om waardering uit te spreken
dragen ze actief bij aan een cultuur van vertrouwen, betrokkenheid en werkplezier

Werkvorm en methodiek
De vorming combineert reflectie, uitwisseling en concrete praktijkoefeningen. Deelnemers onderzoeken hun eigen patronen rond vergelijken en waardering, herkennen de onderliggende behoeften en oefenen met nieuwe manieren van communiceren.

We werken met herkenbare situaties uit de dagelijkse praktijk, interactieve opdrachten en reflectieve werkvormen die deelnemers uitnodigen om anders naar zichzelf, collega's en samenwerking te kijken.

Eigen aan alle vormingen van Prik Prik is dat we werken op een lichaamsgerichte manier. We brengen theorie in verbinding met emoties en met het lichaam. Hierdoor blijft het geleerde langer bij en is er meer leerrendement voor de deelnemers. Bovendien zorgt dit ook in de vorming voor veel leerplezier en verbinding. Veiligheid en vertrouwen in de groep creëren staat voorop in onze vorming. Hierdoor voelen deelnemers zich veilig om te oefenen, deel te nemen, fouten te maken en te leren.

Nazorg
Deelnemers die wensen kunnen na de vorming contact opnemen met de trainers voor eventuele vragen. De deelnemers krijgen een lijst met mogelijke methodieken mee naar huis, zodat ze later verder kunnen oefenen.

Indien gewenst kan men als organisatie ook kiezen voor een extra (online) terugkommoment (halve dag) of meerdere dagen vorming ter verdieping. Het team krijgt dan tussentijdse verwerkingsopdrachten om verbonden te blijven met de leerstof.

Als we bepaalde zaken in groepen merken die belangrijk zijn voor leidinggevenden of directie om te weten, dan zullen we dit in samenspraak met de groep terugkoppelen.