Feedback geven en krijgen

Inhoud – een opleiding in vier stappen
Stap 1: Feedback
• Definiëren van het concept ‘feedback’
• Feedback geven en ontvangen
• Feedback als middel, niet als doel op zich

Stap 2: Feedback om een doel te bereiken
• Feedback om iemand iets aan te leren, stappen te laten zetten
• Feedback als ondersteuning bij gedragsverandering, binnen de familie
• Feedback als er iets mis loopt, op de werkplek, binnen de familie, ...

Stap 3: Voorwaarden van goede feedback
• Elementen die bijdragen tot de acceptatie van feedback
• Voeren van constructieve feedbackgesprekken met de cliënten, de familieleden, ....

Stap 4: Met feedback aan de slag in het team en op de werkplek
• Verschillen in acceptatie van feedback tussen mensen
• Feedback aanpassen aan het individu
• Omgaan met mensen met angst, een laag zelfbeeld, te veel zelfvertrouwen
• Met feedback aan de slag

Innoverende methodiek
We vertrekken vanuit de eigen noden van de deelnemers. We analyseren concrete werksituaties en bespreken de aanpak. Mogelijke werkvormen zijn onder meer casestudy’s, pre-event reviews, perceptieoefeningen,… Implementatieopdrachten na de sessie.

Om het effect van opleidingen zo groot mogelijk te maken, werkt Knowledge On the Spot (Spots of Knowledge bv) volgens een aantal wetenschappelijk onderbouwde principes:

1. Doelen bepalen de aanpak

Na een nodenanalyse formuleren we gezamenlijk de leerdoelen of het eindresultaat van de opleiding of het traject. Deze doelen zijn het kompas voor het volledige proces. De doelen bepalen ook de keuze voor de werkvormen:
• Zo zullen voor doelen die gericht zijn op het vergroten van het zelfinzicht van de deelnemers bijvoorbeeld reflectievragenlijsten gebruikt worden of ‘plaatsingsoefeningen’ in het lokaal,
• terwijl voor doelen die gericht zijn op het vergroten van vaardigheden we werkvormen kiezen die hier echt op werken vb het oefenen met een script of het uittesten van een aanpak op een eigen situatie.

2. Enkel effectieve interventies

Op basis van verschillende bronnen, ook de wetenschappelijke literatuur, bepalen de meest effectieve aanpak voor een organisatie:
• Zo verkiezen we simulaties die opgebouwd zijn volgens de principes van behavior modelling training boven andere simulatiemethoden omdat deze eerste heel effectief blijkt te zijn om vaardigheden aan te leren
• Ook zullen we nooit een aanpak of een werkvorm kiezen waarvoor weerstand is bij de deelnemers, vb in bepaalde groepen is er weerstand om iets uit te schrijven (onzekerheid spelling, geschrift); we kiezen enkel werkvormen die door de deelnemers geaccepteerd worden

3. Eenvoudige, bruikbare modellen (theorie)

We hanteren wetenschappelijke theoretische modellen om de eigen werksituatie beter te doorgronden en om effectievere (gedrags)keuzes te maken. Dat maakt dat we enkel eenvoudige modellen inzetten en dan nog enkel als dat ervoor zorgt dat de deelnemers het makkelijker krijgen om een situatie te begrijpen en keuzes te maken voor bepaald gedrag.

4. Eigen situaties

Omdat het doel is de theorie naar de praktijk te vertalen en effectief te gebruiken, kiezen we interventies staan dicht bij (of in) de werksituatie van de deelnemers staan. Zo gaan we aan de slag met actuele cases, uitdagingen en ambities.

5. Bruikbaar materiaal

Tijdens de sessies maken we gebruik van materiaal dat direct in de praktijk toepasbaar is, denk aan checklists, scripts en stappenplannen.

6. Gedragsverandering

Omdat we implementatie en gedragsverandering op lange termijn voor ogen hebben, voegen we extra interventies toe die hierop gericht zijn.
Om transfer te garanderen, kunnen we tijdens en na de sessie opdrachten integreren die de transfer stimuleren. We gebruiken hiervoor technieken uit de gedragspsychologie (gedragsverandering).

7. Blended learning

Zoals je kan zien, kiezen we bewust voor verschillende manieren om kennis en vaardigheden aan te leren, zo gebruiken we ook regelmatig podcasts waarin bijvoorbeeld een relevante case op een verhalende manier verteld wordt, om mensen voor te bereiden voor een opleiding of om het geleerde onder de aandacht te houden. Ook de stappenplannen en scripts doen dit laatste.

Knowledge On the Spot (Spots of Knowledge bv) levert altijd maatwerk

Stap 1: De noden en de startpositie van de deelnemers en de organisatie
Bij elke opdracht voeren we een gesprek met de opdrachtgever en de betrokkenen. In veel gevallen werken we met intakevragenlijsten waarmee we de werkcontext, de noden en de startpositie van de deelnemers in kaart brengen.

Stap 2: De leerdoelen en het gewenste gedrag van deze groep
Op basis daarvan formuleren we de uiteindelijke leerdoelen voor de opleiding om erna ook vast te leggen welk gedrag de deelnemer na de opleiding best vertoont. Dit gedrag is niet in elke organisatie hetzelfde.

Stap 3: geen one-fits-all
Op basis van deze leerdoelen en het gewenste leerresultaat kiezen we de inhoud en een aanpak. Niet elke groep heeft dezelfde noden, niet elke groep zal daardoor dezelfde leerdoelen hebben. Het is dan ook logisch dat onze aanpak per groep anders zal zijn.
We houden daarenboven rekening met het opleidings-, kennis- en taalniveau van de deelnemers en passen onze aanpak aan. Dat maakt dat we ons constant aanpassen. Ook informatie uit de evaluaties of ervaringen met de groepen, zorgen voor aanpassingen.

Opmerking: Ook op andere vlakken zijn we flexibel.
We geven onze opleidingen
• doorheen Vlaanderen
• op de momenten die passen bij de organisatie
• op een manier die past bij de eigenheid (waarden, missie, …) van de organisatie
• gebruik makend van de aanwezige documenten van de organisatie
• …

Knowledge On the Spot (Spots of Knowledge bv) zet direct bruikbaar materiaal voor de doelgroep in

• Tijdens de sessies maken we met de deelnemers gebruik van materiaal dat direct in de praktijk toepasbaar is, denk aan checklists, scripts en stappenplannen.
• Om tegemoet te komen aan de diversiteit van sommige groepen, werken we het materiaal ook altijd op een meer toegankelijke en visuele manier uit.
• Voor de opdrachtgever of de leidinggevende voorzien we een Hr-woordenboek. Door met de tips uit het Hr-woordenboek aan de slag te gaan, kan de leidinggevenden ook na de opleiding nog stappen zetten met het team. Daarenboven blijven wij bereikbaar voor vragen."